A segurança contra incêndio e pânico é falha no Brasil. Muitas vezes, isso se manifesta através da inexistência de um plano de contingência às pessoas, deixando estas sujeitas a grandes riscos. Na gestão de pessoas, atina-se a solução para destrinchar o problema existente. Tendo o treinamento e o trabalho em equipe, dentre seus fundamentos, essa tem a função de melhorar o ambiente de convívio e a finalidade de torná-lo mais seguro a todos.

Visto isto, é levantada o seguinte e principal questionamento: como coordenar pessoas em uma situação de incêndio? A resposta para esta pergunta poderia até ser sucinta, mas se assim fosse, iria de encontro ao objetivo e à justificativa deste artigo.

PROCESSO DE FORMAÇÃO DO INCÊNDIO

A Norma Brasileira 13.860 (NBR 13.860, 1997) da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) define o fogo como o processo de combustão caracterizado pela emissão de calor e luz. Essa mesma norma explana que o incêndio é o fogo fora de controle. Logo, fica evidente que o incêndio não é dimensionado pelo tamanho do fogo, e assim desmistificando a crença popular.

Em uma teoria atual, mas não única, o fogo é originado da combinação de quatro elementos que configuram o "Tetraedro do fogo". Sendo esses o combustível, o comburente (geralmente gás oxigênio), o calor e a reação em cadeia. Essa última quando classificada como descontrolada, tem-se a formação do incêndio. Em pequenas proporções, o incêndio é chamado princípio de incêndio.

O incêndio é constituído por quatro fases distintas, em geral. Sendo estas a latência ou pré-ignição, o desenvolvimento do incêndio (finalizado pelo flashover), o incêndio desenvolvido e a sua extinção.

Evidencia-se, por comprovação experimental, que durante todo curso incendiário ocorre a produção de calor, fumaça e chama (em alguns casos, não visível ao olho humano), itens extremamente nocivos à vida.

COMPORTAMENTO HUMANO EM SITUAÇÃO DE INCÊNDIO

A carência de eventualidades, envolvendo grandes incêndios, não isenta de ocorrer tragédias, muitas destas anunciadas. Prevenir sempre foi melhor do que remediar, mas a cultura prevencionista brasileira (ARAUJO, 2008, p. 93) dispõe de um histórico de erros, até mesmo fatais. Inúmeros casos de incêndio ocorreram ao longo dos anos.

As pessoas têm reações diferentes diante de situações adversas, em caso de sinistros, quando sentem ameaçadas em sua integridade física (ARAUJO, 2008, p. 95). Dentre todas, embora pareça estranho, o comportamento comum é o estado de choque. Moncada (2005, p. 4) retrata que as pessoas, em uma situação de incêndio, tardam a reagir. Posteriormente, esse descontrole emocional, somado a falta de comunicação geram o estado de pânico.

Todavia, muitas vezes, a tendência prevencionista brasileira vai de encontro a esta usual conduta humana. Atualmente, no Brasil, se tem dado mais ênfase ao projeto do sistema de segurança contra incêndios e sua implantação (ARAUJO, 2008, p. 93), do que em treinar as pessoas para situações caóticas.

Neste exato ponto, encontra-se, como respaldo técnico, a Norma Brasileira 14.276 (NBR 14.276, 2006) da ABNT que define brigada de incêndio ou emergência como: grupo organizado de pessoas preferencialmente voluntárias ou indicadas, treinadas e capacitadas para atuar na prevenção e no combate ao princípio de incêndio, abandono de área e primeiros-socorros, dentro de uma área preestabelecida na planta (NBR 14.276, 2006, p. 2). Esta equipe, quando bem adestrada e dimensionada, executa o plano de emergência contra incêndio, conforme a Norma Brasileira 15.219 (NBR 15.219, 2005) da ABNT, subsequentemente discutida.

ELABORAÇÃO DO PLANO DE EMERGÊNCIA

A disposição de um plano de emergência é composta basicamente pela análise da área e pelo dimensionamento do grau de risco, além de formular procedimentos para evacuação e controle de pessoas. Seguindo a Norma Brasileira 15.219 (NBR 15.219, 1997) da ABNT, a elaboração deste deve ser feita por um profissional habilitado, definido como: profissional com formação em prevenção, combate a incêndio e abandono de área, com carga horária mínima de 200 h para risco baixo, 300 h para risco médio ou 400 h para risco alto; primeiro-socorros com carga horária mínima de 60 h para risco baixo, 120 h para risco médio ou 240 h para risco alto; e análise de risco com carga horária mínima de 60 h para risco baixo, 100 h para risco médio ou 140 h para risco alto. Ou profissional que tenha elaborado planos de emergência contra incêndio nos últimos cinco anos, específicos para risco baixo, médio ou alto, confirmados por atestado de capacitação técnica emitido por instituição ou empresa de notório reconhecimento no Brasil (NBR 15.219, 1997). Esse deve considerar a localização, a construção, o tipo de ocupação, a população e os recursos humanos. Fica a cargo do mesmo tipo de profissional: supervisionar, coordenar e orientar tecnicamente o projeto de contingência, juntamente com o gerenciamento dos possíveis riscos que surgirão ao decorrer do tempo.

No entanto, o que seriam esses riscos?

O risco é uma combinação da magnitude de consequências indesejáveis e da probabilidade dessas consequências ocorrerem (DUARTE et al., 2008, p. 380) e é determinado por fatores inerentes (MITIDIERI, 2008, p. 68).

Dessa forma, acidentes, como incêndios e explosões, podem ocorrer em quaisquer lugares. A antecipação destes, pela identificação dos riscos, auxilia a gestão de pessoas na prevenção dos mesmos sinistros.

O gerenciamento tem como objetivo identificar a sensibilidade dos ocupantes de determinada edificação, além de distinguir o risco em relação às pessoas (o modo operante) e ao local (o modo operado). Sua metodologia baseia-se em três principais questões: o que pode dar errado? Como pode dar errado? Como a organização e as suas barreiras de proteção (isto é, sistemas de proteção) irão reagir a eventos indesejáveis, ou seja, desvios do sistema e subsistemas. Quais as consequências desses desvios? (DUARTE et al., 2008, p. 380). Baseado nisto, o profissional detecta os perigos e o ordenam os eventos, além de levar em consideração todas as possíveis causas de acidentes.

A estruturação para análise é o principal passo e implica em algumas etapas como: descrição dos processos e instalações, identificação dos perigos e objetivos do gerenciamento. Assim, fazendo-se necessário entender o modo de operação e o operado, para não gerar em maiores eventualidades.

Depoimentos de sobreviventes aos atentados de 11.09.2001, ao WTC, Nova York, revelaram que o treinamento de abandono de local foi o grande responsável para que conseguissem buscar saídas seguras existentes. (ARAUJO, 2008, p. 93) Isto mostra que a busca pelo aprimoramento é essencial para a efetiva desocupação de área e o correto emprego dos procedimentos de combate a incêndio. Haja visto que a capacitação dos funcionários, sendo estes os principais beneficiários do programa de contingência, não se limita apenas a vida profissional.

GESTÃO DE PESSOAS EM UMA SITUAÇÃO DE INCÊNDIO

Gerir, qualquer coisa, é uma tarefa difícil. Gerir pessoas, com comportamentos e pensamentos distintos, seria praticamente impossível, mas não é. Agora, gerir pessoas em uma situação de incêndio seria possível?

Aurélio Buarque de Holanda Ferreira (2000, p. 346) diz que gerir possui a mesma acepção de administrar ou dirigir. Em outras palavras, gerir pessoas em uma situação de incêndio trata de administrar suas vidas e dirigir estas a um local seguro.

A gestão de pessoas se fundamenta em cinco pilares, dentre os quais se destacam para o presente artigo: treinamento e trabalho em equipe. Podemos também citar como peças auxiliares, sendo estes também pilares, o conhecimento e os processos de comunicação. Esses são explanados por Chiavenato (2004) com uma dependência mútua na qual há benefícios recíprocos na elaboração de estratégias organizacionais. Em uma situação de incêndio, estes benefício seriam:

• simples compreensão e implementação de planos de emergência;
• execução de exercícios simulados condizentes com a realidade organizacional do espaço e das pessoas;
• confiabilidade dos funcionários nos planos de abandono de local e de combate a incêndio implementados e assim tendo um maior comprometimento destes em caso de sinistros.

Como dito, o treinamento é um pilar da gestão de pessoas, sendo esse o precursor das estratégias organizacionais. Como visto, a NBR 14.276 (2006) trata do adestramento e dimensionamento da brigada de incêndio, um recurso estratégico na gestão de pessoas. Dessa, encetar-se a formação da brigada de incêndio que tem como critérios de seleção:

• permanecer na edificação durante seu turno de trabalho;
• possuir boa condição física e boa saúde;
• possuir bom conhecimento das instalações;
• ter mais de 18 anos;
• ser alfabetizado.

Decorrida essa etapa, tem-se início ao treinamento ao emprego de sistemas de proteção ativa propriamente dito, sob a docência de um instrutor de incêndio. Tendo o curso com aproveitamento mínimo de 70% (NBR 14.276, 2006, p. 6), as pessoas selecionadas passam a compor um quadro hierárquico da brigada de incêndio. Formado por brigadistas, líderes de setores, chefes de edificação ou de turno e coordenador geral da brigada. A partir desse ponto, soma-se mais um pilar: o trabalho em equipe.

A brigada de incêndio possui como alicerce o trabalho em equipe. Sem este, a brigada não passaria de um amontoado de pessoas com conhecimento (mais outro pilar da gestão de pessoas), mas sem ordenação ou muito menos um processo de comunicação (novamente, outro pilar da gestão de pessoas). O comprometimento de todos os brigadistas, juntamente com autonomia para desempenhar suas atividades e clareza nos objetivos a serem alcançados, são essenciais para o bom funcionamento do plano de emergência empregado. Isso é a base da gestão por competência, auxiliar da gestão de pessoas.

A gestão por competência é uma peça chave para o melhor aproveitamento das estratégias organizacionais. A contribuição das competências dos brigadistas é observada quando estes executam as atividades para que foram adestrados, através do conhecimento, habilidade e atitude (DRUKER, 2002). No caso de uma situação de incêndio, tem-se à serventia dos planos de abandono de local e de combate a incêndio.

No entanto, tudo isto não seria possível sem um bom processo de comunicação. Jacomini (2011) relata que a boa comunicação é importante e torna fluído a realização de tarefas, sem esta haveria falta de informações ou até mesmo a transmissão de informações erradas, levando a falta de confiabilidade, um benefício da gestão de pessoas, pelos funcionários.

CONCLUSÃO

Entende-se que a gestão de pessoas é essencial para o funcionamento do plano de emergência, pois essa consiste num conjunto de ações planejadas e organizadas de maneira estratégica, através do gerenciamento eficiente da performance das pessoas. Já em uma situação de incêndio, dos também brigadistas.

É de conhecimento que a capacitação dos brigadistas é difícil, uma vez que estes possuem comportamentos e pensamentos distintos. A mudança de sapiência não é inerente do ser humano, pois prefere-se continuar no saber comum a expor-se ao novo. Todavia, o presente artigo mostra que o gestor de pessoas, juntamente com outros profissionais, necessita está à frente deste processo de ensino, seguindo a NBR 14.276 (2006) e a NBR 15.219 (2005), para formar funcionários aptos e coesos a desempenharem suas funções em casos de sinistros.

Portanto, a gestão de pessoas em uma situação de incêndio tem o propósito de transformar os seus recursos humanos no principal insumo para o desenvolvimento de segurança, tanto patrimonial quanto pessoal, deixando de ser um custo e sim um investimento altamente rentável ao longo prazo.

REFERÊNCIAS

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 13860: Glossário de termos relacionados com a segurança contra incêndio. Rio de Janeiro, 1997.

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 14276: Programa de brigada de incêndio. Rio de Janeiro, 2006.

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS. NBR 15219: Plano de emergência contra incêndio - Requisitos. Rio de Janeiro, 2005.

ARAUJO, José Moacyr Freitas de. Comportamento Humano em Incêndios. In___ A Segurança Contra Incêndio no Brasil. São Paulo: Projeto Editora, 2008. Disponível em: <http://www.ccb.policiamilitar.sp.gov.br/icb/wp-content/uploads/2017/02/aseguranca_contra_incendio_no_brasil.pdf>.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. São Paulo: Editora Atlas, 2004.

DRUKER, Peter. A administração na próxima sociedade. São Paulo: Nobel, 2002.

DUARTE, Dayse; RÊGO SILVA, José Jéferson; OLIVEIRA, Tiago A. de Carvalho Pires. Gerenciamento dos Riscos de Incêndio. In___ A Segurança Contra Incêndio no Brasil. São Paulo: Projeto Editora, 2008. Disponível em: <http://www.ccb.policiamilitar.sp.gov.br/icb/wp-content/uploads/2017/02/aseguranca_contra_incendio_no_brasil.pdf>.

JACOMINI, Luciana. O papel da comunicação nas organizações. 2011.

MITIDIERI, Marcelo Luis. O Comportamento dos Materiais e Componentes Construtivos Diante do Fogo - Reação ao Fogo. In___ A Segurança Contra Incêndio no Brasil. São Paulo: Projeto Editora, 2008. Disponível em: <http://www.ccb.policiamilitar.sp.gov.br/icb/wp-content/uploads/2017/02/aseguranca_contra_incendio_no_brasil.pdf>.

MONCADA, Jaime A. Caos o pánico...Qué pasa durante el processo de evacuación em um incendio? NFPA Journal latinoamericano, 2005, p. 4.

SEITO, Alexandre Itiu. Fundamentos de Fogo e Incêndio. In___ A Segurança Contra Incêndio no Brasil. São Paulo: Projeto Editora, 2008. Disponível em: <http://www.ccb.policiamilitar.sp.gov.br/icb/wp-content/uploads/2017/02/aseguranca_contra_incendio_no_brasil.pdf>.